Aujourd’hui j’ai parcouru avec délices une BD qui expliquait le système de l’holacracy. Retour en quelques lignes sur cette lecture enrichissante et génératrice de questions.
Contrairement à d’autres articles, cet article là ne sera pas une synthèse ; la BD produite par IGI Partners parle pour elle-même et je vous invite à aller la consulter à ce lien. Merci aux auteurs d’avoir réalisé un format visuel, très aidant pour s’approprier le sujet.
Je vous propose donc dans cet article deux points essentiels que j’ai retenus.
Différencier les organisations des êtres humains qui les composent.
Dans l’holacracy il s’agit de différencier les personnes de l’organisation : les organisations sont des matrices existantes par elles-mêmes.
De même, l’holacracy fait une distinction très intéressante entre :
- Les hommes et les femmes : les êtres humains complets que nous sommes ;
- Les rôles que nous prenons dans une organisation. Les rôles sont composés de :
- La raison d’être du rôle
- Le(s) domaine(s) de contrôle de ce rôle
- Les redevabilités de ce rôle
Une distinction qui permet de ne pas identifier les Hommes à leurs rôles et de laisser et les Hommes et les rôles évoluer par eux-mêmes.
Faire évoluer l’organisation en faisant exprimer à ses membres leurs tensions
L’holacracy repose sur un principe qui m’a beaucoup plu : “la gestion des tensions est prise en charge par le processus”. L’holacracy prend le contre-pied des organisations classiques où les réunions n’ont pas toujours de sens, où les individus n’ont pas toujours l’espace pour exprimer leurs tensions, et où les processus sont “morts” et figés.
3 types de réunions existent :
- La réunion stratégie, trimestrielle, pour penser aux sujets stratégiques de l’organisation
- La réunion gouvernance, mensuelle, pour parler de comment l’organisation fonctionne. Par exemple, re-répartir des rôles, spécifier les redevabilités des rôles…
- La réunion de triage, hebdomadaire. Cette réunion permet de fluidifier les activités à mener et faire avancer les sujets du moment.
Les ordres du jour des réunions ne sont pas construits à l’avance et se construisent pendant la réunion, en partant des ressentis de chacun.
Ces réunions commencent par un tour d’inclusion : un moment où chacun peut exprimer son ressenti et son niveau de présence. Puis, le facilitateur des réunions amène chacun à lister les tensions (en 1 mot) qu’il / elle souhaite mettre à l’ordre de jour. Et enfin, on traite chaque tension. Pour traiter un sujet, plusieurs étapes se suivent :
- La personne qui amène le sujet explique sa tension et son ressenti ;
- Les autres participants peuvent demander des clarifications pour mieux comprendre la tension et sa source ;
- Le proposeur (celui qui amène le sujet) propose une solution à sa tension ;
- Les autres participants peuvent demander des clarifications pour mieux comprendre la solution ;
- Les participants réagissent à la proposition de solution ;
- Le proposeur peut (ou non) amender sa proposition de solution ;
- Les participants peuvent formuler des objections ;
- Le proposeur, aidé par le facilitateur, intègre les objections.
Chaque réunion se termine par un tour de clôture qui permet de prendre du recul sur le processus : comment je me suis senti.e, comment s’est passée la réunion pour moi.
Apprentissages
💡 Il est essentiel d’avoir un facilitateur (qu’il soit externe ou interne) pour fluidifier nos réunions.
💡 Exprimer ses tensions dans un cadre constructif et organisé permet de fluidifier le travail au quotidien. En effet, on passe moins de temps à ruminer sur un ressenti si on sait qu’on a un espace d’expression et de résolution pour le traiter.
💡 Garder un temps en fin de réunion pour débriefer sur le processus.
💡 Donner une raison d’être à chaque rôle : pour lui donner de la vision, de la hauteur et du sens.
💫 Si vous avez apprécié cet article et aimeriez bien le partager avec quelqu’un d’autre, vous pouvez cliquer sur partager directement avec un(e) collègue, un(e) amie grâce aux boutons de partage 💫
